Ein Plädoyer für Flexibilität mit der wertvollen Ressource Arbeitszeit

Bei der Arbeitszeit gibt es heutzutage alles, von starre Schichten bis zur offenen Gleitzeit, von restriktiven Zeitgrenzen bis zu beliebig vielen Überstunden, von manueller Selbstaufschreibung bis zur vollelektronischen Zeiterfassung, vom ewigen Muss bis zur Freude an der Arbeit. Und das, was Flexibilität mit Arbeitszeit zu tun hat, soll hier – sicher wohl etwas einseitig für Flexibilität – beschrieben werden.

Flexibilität mit der Arbeitszeit ?! zum Beispiel: Langzeiturlaube, Sabbatical, ...
Flexibilität mit der Arbeitszeit ?! z.B.: Langzeiturlaube, Sabbatical, …

Flexible Schichten

Die klassischen Schichten gehen von 6-14, 14-22 und 22-6 Uhr. Zu Schichtbeginn muss man da sein, jede Minute früher zählt nicht, jede Minute später gilt als Verspätung.

Flexible Schichten fangen nicht starr um 6 Uhr an, sondern zwischen 5 und 7 Uhr – also mit einer 2-Stunden-Eingleitphase; entsprechend endet die Schicht zwischen 13 und 15 Uhr und für die anderen Schichten gilt entsprechendes.

Oft gehörter allgemeiner Kommentar: Unmöglich, geht nicht, kann nicht funktionieren.

Aber es gibt Betriebe, wo genau solche Schichten gefahren werden – und zwar mit einem guten und tollen Erfolg. Warum nur?
Die Lösung ist recht einfach: Bedingung für diese Arbeitsweise ist das natürliche Muss, dass die Produktion nicht gefährdet werden darf und somit ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz erst verlassen darf, wenn der Nachfolger da ist.

Und es funktioniert immer: Denn alle Mitarbeiter wissen ganz genau, dass bei Verstößen gegen diese Bedingung der Betrieb wieder zur starren inflexiblen Regelung zurückkehren würde. Und die Mitarbeiter wollen diese Flexibilität unbedingt behalten, sogar notfalls mit Gruppenzwängen für Außenseiter und Querulanten. Denn die Vorteile sind ……

Und der Betrieb hat auch Vorteile von der gewährten Flexibilität. Die Fortführung der Produktion ist sicherer, er weiß früher und schneller über Ausfälle Bescheid, kann sogar noch reagieren, die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist höher.

Offene Gleitzeit

Die Gleitzeitspanne kann zwischen 8 und 18 Uhr liegen, aber auch zwischen 6 und 21 Uhr. Was spricht gegen die größere Offenheit? Eigentlich sehr wenig bzw. wenig wirklich Relevantes.

Die Funktionszeiten der jeweiligen Abteilungen bleiben natürlich bestehen, sie werden nicht aufgeweicht. Ebenso bleiben Kernzeiten stehen, z.B. von 10-12 und von 14-16 Uhr. Der betriebliche Ablauf darf durch die höhere Gleitzeit-Offenheit nicht negativ beeinflusst werden. Ebenso müssen natürlich auch alle Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) – wie Pausen und 10-Stunden-Grenze – unbedingt eingehalten werden.

  • Arbeitszeitgesetz: Maximale tägliche Arbeitszeit 10 Stunden

Aber die Vorteile für den Betrieb sind recht hoch. Die gearbeitete Zeit zu relativ „ruhigen“ Umgebungszeiten – so zwischen 6 und 8 Uhr und 17 bis 21 Uhr – sind bewiesenermaßen klar produktiver als die gearbeitete Zeiten in der allgemeinen Tageshektik. Außerdem können durch die größeren Zeitspannen eher und leichter Plus-Stunden gefahren werden, wenn viel Arbeit vorliegt (bei solidem Abbau natürlich in auftragsschwachen Zeiten).

Teilzeit

Spielen die Anzahl Köpfe der Mitarbeiter keine signifikante Rolle, so bringen mehr Teilzeitkräfte statt Vollzeitkräfte gewisse Vorteile. Nehmen wir zur Darstellung mal zwei Gruppen an, eine Gruppe V mit 10 Vollzeitkräften = 10 Vollzeitäquivalenten (VZÄ) und eine Gruppe T mit 5 Vollzeitern und 10 Teilzeitern mit im Schnitt 50% Arbeit, in der Summe also auch 10 VZÄ wie die Gruppe V. Wochenarbeitszeit sind 40 Stunden – in Summe also 400 Stunden für beide Gruppen.

Beide Gruppen arbeiten also in der Summe gleich viel.

Aber es gibt eine Reihe Unterschiede:

  • Wird in V jemand krank, so fällt 1 VZÄ aus, bei T sind es nur 0,67 VZÄ.
  • Überstunden sind bei V maximal möglich 200 pro Woche, also 50% zur Sollzeit; bei Gruppe T sind es 500 pro Woche, also 125%. (Angenommene Voraussetzung sind max. 6 Schichten à 10 Stunden pro Woche.)
  • Falls Mehrarbeitszuschläge gewährt werden, so fallen diese in Gruppe V immer sofort an, in Gruppe T erst nach 200 Stunden pro Woche, wenn man die Teilzeitler bevorzugt dazu heranzieht.
  • Die Arbeitsleistung ist bei Teilzeitkräften nachweislich pro Stunde höher als bei Vollzeit arbeitenden Personen (denn sie haben im Schnitt mehr Ruhezeiten).
  • Nachteil kann die höhere Kopfzahl der Mitarbeiter sein, aber bei nur wenigen Anlässen, wie z.B. Betriebsfeiern oder der Lohnsachbearbeitung.
  • Vorteil ist fast immer die höhere Risikostreuung bei Gruppe T.

Aber sehr oft sind die Argumente hier emotional überlagert. Viele – alte – Chefs wollen einfach möglichst wenig Teilzeitkräfte – koste es was es wolle.

Gleitzeitkappung

Manchmal gibt es heute noch Unternehmen, die wirklich am Monatsende den Gleitzeitsaldo bei einer bestimmten Grenze kappen. Dass damit viele Mitarbeiter sich gegen Monatsende nicht mehr zur Arbeit überreden lassen, ist logisch. Und dass die Arbeitsmotivation Vieler signifikant sinkt auch, schließlich wird das Grundprinzip „Arbeit gegen Geld“ klar gebrochen. Bestimmte Arbeitgeber glauben heute immer noch, dass sich eine solche Regelung letztendlich auszahlt – schade.

Zum Glück handeln die meisten Unternehmen dort etwas normaler; bei der Gleitzeitkappung erfolgt kein echter Zeitverlust für den Arbeitnehmer, sondern die Summen, die die Gleitzeitgrenze überschreiten, werden lediglich umgebucht.

Teilweise erfolgt dies auf direkte Auszahlungskonten, teilweise auf andere Zeitkonten für eine längere Aufbewahrung (z.B. Freizeit-, Vorhol-, Freischicht-, Ausgleichs-, Arbeitszeitverkürzungs-, Langzeit-, Sabbatical- oder Lebensarbeitszeitkonto).

Jetzt geht es nur noch um die Höhe der Kappungsgrenze. Der Gesetzgeber gibt hier eine gewisse Grenze in Höhe von 250 Stunden vor. In der Konsequenz haben (fast?) alle Firmen Kappungsgrenzen darunter. Höhere Kappungsgrenzen wie z.B. 200 Stunden bieten mehr Flexibilität als kleinere. Denn es bestehen für alle Seiten mehr Möglichkeiten, um auf Auftragsschwankungen reagieren zu können.

Leider gibt es viele Firmen, die zwar leicht Zeiten auflaufen lassen können, aber die „Zeiten abzubauen“ einfach nicht können und auch nicht lernen wollen.

Urlaub in Stunden

Urlaub wird traditionell in Tagen gezählt. Im Normalfall einer Vollzeitkraft mit gleichlangen Tagesarbeitszeiten ist das auch problemlos. Noch besser geht es bei der 40-Stunden-Woche, wobei 5 x 8 = 40 Std. / Woche ist und 3 x 8 = 24 Std. / Tag ist.

Bei Teilzeit-Mitarbeitern (z.B. nur Mo, Di und Fr), ungleicher Verteilung der Wochenarbeitszeit (z.B. Freitags früher Schluss), verschieden langen Schichten (Früh = 7, Spät = 8 und Nacht = 10 Stunden), Sonderschichteneinsätzen (z.B. 5 einzuspringende Schichten pro Jahr), Saisonarbeiten (im Sommer mehr, im Winter weniger Stnden), usw. wird es aber komplizierter.

Urlaub in Stunden zu zählen,

  • steht zwar nicht im Urlaubsgesetz (von 1936),
  • ist aber durch keinerlei Gesetz oder Tarifvertrag verboten,
  • wird von den Juristen (aller Ebenen bis hin zu Bundesarbeitsgericht) immer wieder zur Rechenhilfe bei Urteilen zur Urlaubsgewährung benutzt,
  • ist gerechter – weil einfach genauer,
  • senkt das Risiko des Arbeitgebers bei Streitigkeiten darüber signifikant,
  • ist einfach immer fair.

Aber die Gewohnheit siegt hier noch sehr oft: „Es war schon immer so, und deshalb muss es auch so bleiben.“ Schade drum.

Fazit: Flexibilität mit Arbeitszeit

Arbeitszeit ist wertvoll. Zur Zeit kostet sie mindestens 8,50€ zzgl. AG-Kosten je Stunde, also klar über 10,00€; im Schnitt in Deutschland aktuell ca. 35,00€. Wie lautet das berühmte Zitat dazu: „Zeit ist Geld.“

Und Flexibilität mit dem Umgang dieser Ressource bringt viele Vorteile. Ein paar davon wurden hier mal angerissen. Aber es gibt noch viele mehr.


Sie sind an einer elektronischen Zeiterfassung interessiert, die Ihnen bis zu 85%  Ihrer administrativen Kosten einspart?

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.